每當績效評估之日，也就是員工和經理人頭痛之時。員工覺得吧，雖然自己在很多地方有待提升，但工作上還是取得了一些成績。即便是成績不大，整天辛辛苦苦的，沒有功勞也有苦勞吧。所以特希望能夠得到經理的認可。經理這邊也有自己的考慮，雖然員工今年業績還行，可仍有很多不盡人意的地方。把這些不足指出來，能讓他成長的更快。可是，該怎么跟他說呢？

近日，忠恒為所有的經理，主管開展了績效面談的培訓。

一、績效面談的障礙及原因分析

　一)績效面談的障礙

1、很多企業的績效面談就是把績效非常差的員工找來談談話，了解具體情況，幫忙分析一下低績效原因，對績效改善效果并不顯著。

2、績效面談沒有計劃，也沒有記錄，都是非正式的，為了應付人力資源部的檢查，簡單說幾句，在面談表上簽字應付了事。

3、經理對以下三種員工的面談比較困難：

1)工作認真但績效較差的員工。對于這類員工，經理害怕傷害員工的積極性，不愿意過多指責，但是又想不到更好的辦法。

2)各方面顯示績效平平但無重大差錯的員工。對于這類員工，經理也很無奈，員工基本不犯錯誤，也沒有什么創造性，不知道該如何面談。

3)嚴重低績效的員工，對于這類員工，經理害怕和他們發生沖突，內心對績效面談產生恐懼感。

　　二)原因分析

1、績效管理體系設計與實施的問題

1)績效考核指標設計不科學，不能客觀反映員工的整體績效表現。

2)績效實施中，經理不注重溝通和輔導，許多問題都攢到績效考核時一起和員工算總帳，有可能形成對峙和僵局。

3)考核時主觀性較大，不能很好反映員工績效差異，容易引起爭議。

2、經理不重視或缺乏技能

1)沒有時間，很多經理常以忙為理由而忽略這個環節。

2)認為考核結果已有了，績效面談沒有必要。

3)缺乏面談的技巧，有些經理由于缺乏技巧不能進行融洽的面談。

3、員工抵制績效面談

1)員工認為績效面談對工作績效并沒有很大改善。

2)員工認為績效面談只是走形式，沒提出針對性改進意見，對自己沒有幫助。

3)績效面談后工作照舊，仍不清楚努力的方向。

　　4)經理在績效面談中的表現造成員工對面談發怵，經理傾向于批評下屬，績效面談就變成了批評會。

績效面談是績效管理的改進環節，是經理和員工一次正式的溝通機會，是雙方探討成長與成功的場合。它與平時的績效輔導不同，平時的輔導主要關注員工日常的行為，發現行為出現偏差及時糾正，而績效面談則是雙方探討如何更能成功的機會。

　　通過績效面談，上下級對目標方向進一步明確，對員工的不足給予建設性的建議，并幫助員工制定改進計劃。

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